MBO的诞生是早于OKR的，并且在早期有不同的公司一直倡导使用OKR，我们就可以深入探讨OKR，KPI和MBO之间的区别。总体而言，使OKR方法独特的有两个主要区别：

OKR的使用不与绩效考核挂钩

KPI和MBO的报表是提供给员工与管理层看的。并且这些目标将根据其制定的目标每年或半年、季度进行查阅，并用于确定员工绩效薪酬。另一方面，OKR消除了绩效考核，并允许员工设置与部门目标一致的个人延伸目标。这些延伸目标的结果是根据个人的情况设置，并且具有挑战性，OKR的目标将KPI的绩效考核分开的。OKR工具的目的地通过协作讨论建立目标，并在部门内部进行季度审查目标进度如何，以确保一致并不让其目标与企业战略脱轨。

使用OKR的目的是在团队和企业之间实现透明

虽然MBO和KPI通常在管理团队中是经常会出现的，但OKR的目的是使公司和团队的所有目标对员工透明。这样，OKR使企业的各个级别管理层及员工，对他们每个季度创建的OKR负责，并完成具有挑战性的目标。

使用OKR有什么好处?

无论公司规模大小，但是可使用的资源都是有限的，无法实现员工心目中的所有目标。这就是为什么能够将这些资源集中在正确的优先事项上并确保最大程度的影响如此重要的原因。OKR提供了绩效管理框架的优势，该框架可以使公司驱动的核心价值和企业目标保持一致。所有这些都以透明的方式进行展示，从而提高了员工敬业度。

OKR使战略规划与实际执行保持一致

使用OKR，不必等到一切进展顺利就可以开始更改。透明度打破了需要对绩效进行管理的假设，而将重点放在共享组织构想上。对他们的工作要达到的目标有了更深入的了解，员工变得平等，而不是等级树中的空位。每个人都可以查看优先级在各个级别上的进展情况，直到整个组织都步入正轨。这样可以创建视觉效果，使团队可以思考路障，评估当前行动并轻松记录后续步骤。OKR消除了每个角色如何影响下一个人的猜测。由于可见度的提高，每个团队都可以为所有交互创建明确的期望。这激发了跨职能团队的成长。

管理层可以花更少的时间来处理数字，而可以花更多的时间来指导员工。团队中的每个人都为实现价值驱动的目标而努力。每个人都有责任。OKR为实时对话创建了一个内部平台，员工可以在其中进行与他们在团队中的角色直接相关的有意义的对话。

OKR为组织带来透明度

在使用OKR时，透明性是固有的。团队可以随时了解对组织重要的事情，这意味着他们可以变得敏捷。有效的适应性意味着对优先事项的频繁评估，并取代了对战略的静态年度审查。这样一来，就可以轻松地全年调整优先级，避免项目的风险性过高。

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